DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES

1.     RESUMEN EJECUTIVO AMPLIADO

El presente trabajo realizado tiene por finalidad la de informar acerca de la gran importancia que tiene el desarrollo de una Diversidad Laboral en una empresa con el objetivo  fundamental de valorar y apreciar las distintas diferencias culturales para así mejorar paulatinamente su rendimiento y productividad adaptándolas a las circunstancias de transformación que en las  sociedad actuales estamos viviendo.

Por este motivo es que los modelos explicativos de la dirección y gestión estratégica  de los recursos humanos deben ser reconsiderados para forjar una mayor competitividad, desechando esas ideas erróneas  de que los trabajadores constituyen una categoría genérica y homogénea.

Al contrario lo que busca primar ese el perfeccionamiento de un modelo heterogéneo en los grupos de trabajo el cual permita el intercambio de ideas y opiniones, para de esta manera encontrar soluciones más adecuadas antes los problemas que puedan afectar a cierta identidad financiera cumpliendo así con ciertos requisitos establecidos tanto moral como  legalmente.

2.     OBJETIVOS

      OBJETIVO GENERAL:

Brindar información necesaria sobre la gran importancia del desarrollo de la diversidad en una empresa con la finalidad de potenciar y valorar estas diferencias culturales, logrando así un mejor rendimiento en la competitividad y productividad de este ente.

      OBJETIVO ESPECÍFICO:

Ø  La valorización de la diversidad laboral como una estrategia de progreso

Ø  Promoción de estrategias que permitan el desarrollo de la diversidad laboral.

Ø  Generar una concientización  a la población acerca de la importancia de la diversidad durante un desempeño laboral.

Ø  Creación de un clima afable entre los trabajadores para que puedan desempeñarse óptimamente.

3.     IMPORTANCIA

La importancia del presente trabajo radica en que consideramos realmente necesario brindar una información veraz, adecuada y detallada acerca de los beneficios y ventajas que otorga una Diversidad laboral dentro del clima sociable en una empresa, debido a que esto va a permitir  una mejor socialización entre los miembros de un equipo actuando conjuntamente para la consecución de un objetivo planteado. Por otro lado va a permitir un proceso de interculturalización con lo cual se busca el respeto mutuo y el desarrollo de actitudes óptimas para el trabajo.

4.     INTRODUCCIÓN

Desarrollar y mejorar la productividad de una empresa depende de la forma en que se conduzcan las relaciones transculturales, lo que comienza por entender el verdadero significado de apreciar la diversidad demográfica y cultural, y por ende la diversidad laboral. Esto es mucho más que tolerar y tratar imparcialmente a personas de diferentes grupos raciales, étnicos o género. El verdadero significado de apreciar la diversidad es respetar, potenciar y disfrutar una amplia gama de diferencias culturales e individuales. Por lo tanto, la meta de una organización diversificada es que los trabajadores puedan potenciar sus habilidades, sin estar limitados por estereotipos ni por discriminación.

Gestionar estratégicamente la diversidad es un desafío a las actitudes y paradigmas individuales y colectivos más profundamente arraigados: valores como la equidad, la igualdad, la justicia, la convicción sistémica de una organización sin fronteras, no se generan de forma inmediata, sino por medio de un proceso paulatino que conlleve a realización de acciones concretas como programas que permitan el intercambio cultural y así desarrollar una competitividad basada en una diversificación.

A nivel táctico, la organización se enfrenta a importantes retos para conseguir que la diversidad de sus empleados se convierta en una ventaja: valorar realmente la diversidad de los trabajadores; equilibrar las necesidades de los individuos con la justicia para el grupo; superar la resistencia al cambio; fomentar la cohesión del grupo; garantizar una comunicación abierta; conservar a los mejores empleados y gestionar la competencia por las oportunidades.

Las organizaciones que mejor han gestionado la diversidad para obtener una ventaja competitiva han logrado convertir estas estrategias y tácticas en acciones concretas: cuentan con una Dirección comprometida con la valoración de la diversidad; programas continuos y sólidos de formación sobre diversidad; grupos de apoyo para los trabajadores no tradicionales; programas con mentores y de aprendizaje; políticas para acomodarse a las necesidades familiares diversas y políticas comunicacionales que permitan eliminar  la discriminación. Desarrollan intencionadamente una “cultura organizacional de la diversidad” sistematizando actividades  que permitan conocer y valorar las diferencias.

     MARCO TEÓRICO

DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES

La diversidad en la empresa es un reflejo de las variables demográficas, de comportamiento cultural, actitudes, normas y valores existentes en una sociedad. La diversidad se producirá en la empresa cuando las características socioculturales que definen a la sociedad en la que dicha organización actúan, se reflejan en la plantilla de trabajadores. Es posible identificar esta diversidad en la empresa a través de las diferentes afiliaciones grupales culturalmente, medidas por sus características o atributos observables.

El interés de las organizaciones por implementar la dirección de la diversidad proviene de dos fuentes:

·         Por un lado, del compromiso moral y legal que supone ofrecer a los empleados, independientemente de cualquier estereotipo, la necesaria igualdad de oportunidades y evitar la discriminación en el puesto de trabajo.

·          La incidencia que tal diversidad pueda tener un resultado positivo en la actividad empresarial y  así generar una mayor competitividad, debido a que en las organizaciones se incorporan personas con habilidades, experiencias y puntos de vista diferentes generando una mayor heterogeneidad.

Esto último  puede ser observable en la toma de decisiones y resolución de problemas, ya que las diferentes opiniones proporcionadas por los grupos diversos hacen mejorar la calidad de las decisiones y proporciona un análisis más crítico a través de estas cuestiones. Siendo este uno de los motivos más importantes para el desarrollo de la Heterogeneidad.

FUENTES DE DIVERSIDAD

ü  CAUSAS DEMOGRÁFICAS

Las más importantes son las que se refieren a género y edad.

ü  CAUSAS RACIALES, CULTURALES Y RELIGIOSAS

El actual nivel de movilidad de la población y la mano de obra, y los movimientos migratorios, producen una mayor interacción en las empresas entre personas con diferentes creencias, costumbres y/o valores.

ü  CAUSAS FUNCIONALES

Se refieren a los aspectos con origen en la propia empresa, ya sea la antigüedad o las diferencias de formación de origen o experiencia profesional.

ü  CAUSAS SOCIALES

Por causas sociales se entiende cualquier diferencia personal referente a estilo de vida, orientación sexual y escala de valores o preferencias respecto a la vida laboral/ personal.

ü  CAUSAS FÍSICAS

Las causas físicas hacen referencia a la incorporación de personas discapacitadas al mundo laboral.

BENEFICIOS DE LA DIVERSIDAD

Los beneficios de la diversidad surgen cuando las diferencias son gestionadas con Inteligencia Cultural. Al ser capaces de gestionar estratégicamente la diversidad cultural, las compañías pueden obtener la flexibilidad y creatividad que necesitan para responder a los desafíos gigantescos de hoy, como los cambios económicos y sociales, los grandes cambios demográficos, la globalización y las demandas exigentes de nuestros clientes, socios y proveedores por soluciones cada vez más diversas e innovadoras. Algunos de los beneficios  son:

v  Diversos puntos de vista, opiniones y creencias, generan animados debates que desbloquean la innovación, dan lugar a la creación de nuevas ideas e impulsan el crecimiento del negocio. Los equipos culturalmente diversos son 45% más propensos a reportar un crecimiento en la cuota de mercado de su empresa respecto al año anterior, y un 70% más propensos a reportar que la empresa capturó un nuevo mercado.

v  La diversidad da lugar a la innovación promoviendo un pensamiento creativo dónde las ideas son escuchadas, valoradas y desarrolladas, permitiendo la creación de nuevas soluciones, productos y servicios. Un equipo con un miembro que comparte la etnicidad de sus clientes, tiene 152% más de posibilidades de comprenderlos mejor.

v  Los líderes que crean el espacio para que todas las voces se escuchen de la misma manera, son casi 2 veces más propensos a dar rienda suelta a sus ideas y opiniones de valor. Asimismo, cuando se promueve un espacio de feedback constante y se incentiva el que cada uno exprese lo que piensa y siente, los equipos están 3,5 veces más dispuestos a contribuir con todo su potencial innovador.

En conclusión podemos decir que los beneficios de la diversidad se obtienen al crear formas inclusivas de pensar, trayendo las diferencias, y no rechazándolas. Pero una estrategia de inclusión no debe implementarse precipitadamente. Los líderes deben primero cultivar la suficiente sensibilidad, consciencia, comprensión y aceptación de las diferencias para poder llevar a cabo cambios culturales profundos. La diversidad debe considerarse como un activo,  protegerlo, capitalizarlo, invertir en él y promoverlo a través de una cultura de inclusión.

VENTAJA COMPETITIVA DE LA DIVERSIDAD LABORAL Y CULTURAL

La diversidad ofrece una ventaja competitiva a la empresa. Para que esta ventaja se materialice es preciso que se implementen las estructuras (políticas organizacionales, puestos de trabajo, normas) y las estrategias (planes, programas, objetivos y metas) necesarias para acortar las brechas comunicacionales y actitudinales entre las personas. No basta con ofrecer un curso o capacitación esporádica sobre diversidad cultural a los empleados. Los responsables del recurso humano deben lograr que el trabajo por gestionar la diversidad forme parte de la estrategia organizacional.

1.       El buen manejo de la diversidad ofrece una ventaja en mercadotecnia, lo que incluye mayores ventas y utilidades. Una fuerza de trabajo representativa facilita llegar a un mercado multicultural.

2.       Asimismo los clientes tienden a apoyar a las empresas que demuestran buenas prácticas comerciales ya que adoptan decisiones socialmente responsables y prestan mucha atención a la forma en que una empresa se encarga de la diversidad. Por este motivo los clientes van a empresas y tiendas donde se sienten cómodos y bienvenidos generando de esta manera una mayor productividad que se verá reflejada en mayores ventas y más ingresos por servicios a la compañía.

3.        Un manejo eficaz en la diversidad  puede reducir los costos. Una administración más eficaz en la diversidad cultural puede incrementar la satisfacción en el trabajo de diversos grupos, lo que, en consecuencia, reduce la rotación, el ausentismo y los costos correspondientes. Una organización diversificada que acoge y logra el crecimiento de una variedad amplia de empleados, conservará más a sus empleados provenientes de minorías y diferentes culturas. Asimismo, la administración eficaz de la diversidad ayuda a evitar demandas costosas por acusaciones de discriminación basadas en edad, raza o género.

4.        Las compañías que tienen antecedentes favorables en el manejo de la diversidad cultural tienen una ventaja perceptible en el reclutamiento de gente talentosa. Aquellas compañías que son conocidas por acoger positivamente a la diversidad, atraen a los candidatos más fuertes entre las mujeres y las minorías raciales y étnicas. Una escasez de mano de obra ha dado mayor impulso a la diversidad cultural. Durante temporadas de escasa fuerza laboral, las compañías no pueden darse el lujo de que se les considere racistas, sexistas o que discriminan por razones de edad u otra pertenencia cultural.

5.        La diversidad en la fuerza de trabajo puede aportar a una compañía, ideas útiles de publicidad y de propaganda favorables. Una fuerza de trabajo culturalmente diversificada en colaboración con la gestión comunicacional de la empresa, pueden ayudar a que ésta se coloque en una situación favorable ante los grupos culturales que desea alcanzar.

6.        La heterogeneidad en la fuerza de trabajo puede ofrecer a una compañía una ventaja en creatividad. La probabilidad de encontrar soluciones creativas a los problemas es mayor cuando los ataca un grupo diversificado. Un estudio de innovación organizacional encontró que las compañías innovadoras tenían historiales superiores al promedio en la reducción del racismo, sexismo y clasismo

GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD  EN LA EMPRESA

La importancia y necesidad de gestionar la diversidad cultural en la empresa proviene de:

Ø  La transformación que han experimentado los países desarrollados de una economía manufacturera a una economía de servicios debido a que en esta ultima  la comunicación efectiva y las interacciones entre las personas son más importantes para el éxito de los negocios. Además, las organizaciones con una población diversa pueden proporcionar un servicio superior porque entienden mejor las necesidades de los clientes en los mercados que cada vez se tornan más multiculturales

Ø   La globalización de los mercados.  La capacidad de las empresas para competir globalmente dependerá de la efectividad en el desarrollo de los recursos humanos diversos y de la dirección de los mismos. La internacionalización de las empresas ha incrementado la necesidad de tener una perspectiva multicultural para competir con éxito en el extranjero Estas compañías necesitarán contar con empleados diversos, para relacionarse con clientes y proveedores en todo el mundo. De aquí la aparición de programas de formación para concientizar a los trabajadores de la necesidad de desarrollar habilidades necesarias para entender la diversidad y ser sensibles a las diferencias que pueden existir entre ellos y las personas de otros países.

Haciendo un análisis de este tema es posible afirmar que la gestión de la diversidad cultural en la empresa debe focalizarse en:

o   Atraer y retener trabajadores cualificados, evitando cualquier discriminación que pudiera provocar la pérdida del talento.

o    Fortalecer de la creatividad y el aprendizaje organizacional, especialmente necesarios en una economía cada vez más tercerizada.

ETAPAS DE DESARROLLO DE UNA ORGANIZACIÓN MULTICULTURAL

La empresa debe transitar por varias etapas de desarrollo para pasar de ser monocultural, a ser multicultural. Estas serían; organización monocultural, organización en nivel no discriminatorio y por último, organización multicultural.

ü  Nivel monocultural: Hay una exclusión implícita o explícita de las minorías raciales, mujeres y otros grupos sub-representados en posiciones de poder en la sociedad.

ü  El nivel no discriminatorio: Se caracteriza por un sincero deseo de eliminar la ventaja injusta del grupo mayoritario. La organización no cambia su cultura de manera importante. Ésta trata de asegurar que la mezcla étnica y de género organizacional, se acople a la mezcla racial y de género de la sociedad en general o de su base de clientes. Las organizaciones que están en este nivel, también pueden tratar de influir en su ambiente laboral, de modo que no sea hostil para los nuevos miembros de la fuerza de trabajo.

ü  Nivel multicultural: Las organizaciones se convierten, o se están convirtiendo, en algo profundamente diverso. Este tipo de organización, refleja las contribuciones e intereses de los diversos grupos culturales y sociales en la misión, operaciones, productos y servicios de la organización. Existe un pluralismo cuando, tanto los miembros de las minorías como los de las mayorías, influyen en la creación de normas de conducta, valores y políticas. Otra característica es que poseen una plena integración estructural.

BUENAS PRÁCTICAS EN LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD CULTURAL

Las organizaciones que mejor han gestionado la diversidad para obtener una ventaja competitiva han logrado convertir estrategias y tácticas en acciones concretas: cuentan con una dirección comprometida con la valoración de la diversidad; programas continuos y sólidos de formación sobre diversidad. Desarrollan intencionadamente una “cultura organizacional de la diversidad” sistematizando actividades y ritos que permitan conocer y celebrar las diferencias culturales.

·         Programas de formación en diversidad

Se proponen facilitar la formación de nuevas habilidades en los supervisores y jefaturas, tales que les permitan dirigir y motivar a una fuerza de trabajo diversa.

Algunas empresas han desarrollado amplios programas internos de formación en diversidad que educan, preparan y generan conciencia en los directivos y empleados acerca de las diferencias específicas culturales y en la manera de responder a estas diferencias en el trabajo

·         Grupos de apoyo

Para algunos empleados el ambiente organizacional resulta extraño, distante e incluso hostil.

Para contrarrestar estos sentimientos de marginación muchas empresas crean “grupos de apoyo” cuyo objetivo es facilitar el proceso de inclusión de estas personas, generando un clima acogedor y proporcionando medios para que los empleados de una misma procedencia étnica se encuentren y conozcan.

·         Programas de mentores

Consiste en la participación de los más antiguos como “tutores”. Ellos identifican a empleados pertenecientes a minorías que sean prometedores y les asesoran respecto a sus estrategias profesionales y políticas de la empresa.

Similares a este sistema son los Programas de aprendizaje, la diferencia con el anterior es que aquí se forma a los posibles empleados prometedores, antes de contratarlos indefinidamente.

·         Estándares de comunicación

Ciertos estilos comunicacionales pueden resultar ofensivos para los empleados pertenecientes a las minorías culturales. Términos propios del lenguaje que legalmente son adecuados, semánticamente pueden percibirse como agresivos. La inadecuada representación u omisión de las minorías en los reportes de empresa, rápidamente puede asociarse a sentimientos de discriminación. Para evitar estos desentendidos, es recomendable que las empresas establezcan estándares de comunicación que sean sensibles a una plantilla cultural heterogénea.

VALORES ORGANIZACIONALES

Los valores son interpretaciones simbólicas de la realidad, que prestan un significado a la acción y establecen normas de comportamiento social. Los valores corresponden a los criterios de lo que es bueno y deseable y que debe influir en el comportamiento colectivo, y estos son determinantes en el éxito de la organización, especialmente si son realmente compartidos por la mayoría de sus miembros, en aras de los objetivos supremos de la empresa. Facilitan el consenso sobre las metas a seguir, estimulan el comportamiento crítico, generan actitudes de compromiso en el trabajo, posibilitan la comprensión sobre las expectativas de trabajo, ayudan al trabajo en equipo, es decir, dan cohesión a los esfuerzos cotidianos y crean un sentido de identidad del personal con la organización.

Por todo lo señalado, los valores deben ser claros, iguales, compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la empresa, para que exista un criterio unificado que compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la organización.

ACTITUDES

Las actitudes de las personas en el trabajo influyen poderosamente sobre el clima organizacional y calidad de vida laboral. Las actitudes pueden colaborar u obstruir los esfuerzos de la organización por desarrollar condiciones de trabajo de excelencia, tanto para las personas como para su propia solidez. Un buen diagnóstico e identificación de actitudes del personal entrega información valiosa para el desarrollo de programas de comunicación, equidad, seguridad, participación, desarrollo, reducción de stress y relaciones laborales cooperativas.

En las organizaciones multiculturales la gran cantidad de diferencias, estereotipos y prejuicios tienden a separar a las personas. Esto genera un ambiente propicio para que los individuos sostengan actitudes desfavorables para el clima organizacional, generándose un ambiente laboral poco grato, mayores dificultades comunicacionales y menos voluntad de resolver los conflictos.

Es necesario diseñar e implementar estrategias para cambiar esa situación con el fin de adecuar las expectativas personales de los trabajadores con aquellas que los dirigentes esperan de ellos, usando técnicas para modificar las actitudes; y creando así un clima organizacional propicio para el buen desempeño y la satisfacción equitativa de necesidades de todos los que estén involucrados en la empresa.

EFECTOS DE LA DIVERSIDAD SOBRE LA DINÁMICA DE LOS GRUPOS

a) Efectos cognitivos o sobre el proceso de toma de decisiones:

En el desarrollo de su trabajo, por rutinario que pueda parecer, cualquier grupo necesita recoger información e interpretarla para, a partir de ella, tomar decisiones y resolver problemas. Esta dinámica, que recibe el nombre de proceso cognitivo, se desarrolla de una manera muy especial cuando el colectivo es muy heterogéneo. Esto hace que, ante un mismo dato, por objetivo que sea, puedan darse múltiples interpretaciones. Hasta hace no mucho, esto  se veía como un riesgo para los equipos de trabajo, ya que podía desencadenar en conflictos innecesarios que entorpecerían su funcionamiento, restando agilidad y capacidad de respuesta al grupo. Por el contrario, se defendía la cohesión y el establecimiento de lo que se conocían como “significados compartidos” como principios básicos. Sin embargo, un análisis más profundo de los efectos de la diversidad revela que, aunque es cierto que la igualdad de planteamientos garantiza unos niveles mínimos de eficiencia en la toma de decisiones, desaprovecha otros beneficios que pueden resultar mucho más interesantes. De hecho, se ha demostrado suficientemente que las diferencias entre los miembros de un grupo de trabajo en cuanto a sus esquemas mentales, valores o conocimientos provoca mejoras sustanciales en aspectos como:

• la eficacia de las decisiones, que resultan de mayor calidad y más adecuadas a los problemas que se pretenden abordar
•  la eficiencia de las soluciones, que se toman con menores costes o a mayor velocidad que en grupos homogéneos
•  la creatividad o el grado de novedad de las soluciones que se plantean

b) Efectos afectivos o sobre las relaciones personales:

En términos generales, la dinámica de relaciones internas en grupos diversos está dominada por lo que en psicología se denominan procesos de “categorización e identificación social”. Según estos principios, los individuos que comparten unas mismas características tienden a agruparse informalmente en subgrupos con los que se identifican plenamente. De hecho, unirse a uno de ellos sirve a las personas para identificar su posición en el colectivo y, en la medida de lo posible, legitimarse frente a aquellos que son percibidos como diferentes.  De hecho, uno de los principales problemas que plantea la constitución de estos subgrupos es que favorecen la aparición de estereotipos.  Bueno lo que se busca en si es mermar este tipo de efectos negativos y tatar de buscar la correlación de grupos diferentes para que de esta forma los individuos puedan entremezclarse entre sí compartir vivencias y forjar una identidad hacia le empresa y si mismos estableciendo lasos de laboriosidad y dinamismo que permita el progreso y la mejora competitiva.

DEFINICIÓN DE TEMRINOS BÁSICOS

DIVERSIDAD CULTURAL

Se refiere al grado de variación cultural, tanto a nivel mundial como en ciertas áreas, en los que existe interacción de diferentes culturas coexistentes. Muchos estados y organizaciones, como la ONU y UNESCO,  consideran que la diversidad de culturas es parte del patrimonio común de la humanidad y tienen políticas o actitudes favorables a ella que comprenden la preservación y promoción de culturas existentes.

CARACTERÍSTICAS

Ø  PROPIAS: Son todas ellas que involucran la raza, el género, la edad, ciertos atributos psicológicos, la familia y la sociedad oriunda.

Ø  ADOPTADAS: Las cuales son posibles de modificar y abarcan los antecedentes laborales, ingresos económicos, estado civil, experiencia militar, creencias políticas, ubicación geográfica y educación.

DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL

La Diversidad Laboral consiste en el máximo aprovechamiento del potencial ofrecido por grupos heterogéneos, en edad, sexo, etnia, nacionalidad o lugar de nacimiento, entre otros, cuyo fin se basa en la consecución de los objetivos de la empresa y en la maximización de la rentabilidad de la misma para lograr un crecimiento económico.

FUERZA LABORAL

Consiste en la habilidad tanto física como mental propia de cada individuo para desarrollar una cierta labor.

La fuerza de trabajo es la condición fundamental de la producción en toda sociedad.

GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

El conjunto de actividades tendientes a integrar a los empleados no-tradicionales (mujeres y minorías) en la fuerza laboral y utilizar su diversidad para crear una ventaja competitiva de la empresa. Los empleados no-tradicionales pueden integrarse completamente y trabajar con eficiencia en armonía para el desarrollo paulatino de una empresa.

AMENAZAS A LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

Toda estrategia debe articular (inteligentemente) medios para conseguir fines, pero sin  descuidar, al mismo tiempo, el evaluar e identificar amenazas y limitantes que pudiesen frustrar el plan. Sólo estando consiente de estos elementos el gestor puede desarrollar planes y acciones para neutralizarlos. Con esta óptica se presentan a continuación importantes barreras que se oponen a la diversidad multicultural y a las buenas relaciones transculturales

En primer lugar algunos precedentes relacionados con los juicios y valoraciones personales y, en segundo, elementos propios del proceso de interculturalización.

1.       Juicios y valoraciones personales

ü  Expectativas perceptuales. Se sabe que todas las personas tienen una predisposición a discriminar, por lo que tienden a evitar y /o dañar las buenas relaciones transculturales. Sin embargo, quienes discriminan, lo hacen como un atajo perceptivo, como los estereotipos.

ü   Etnocentrismo: Esta misma actitud perjudica las relaciones interculturales en general, ya que la mayoría de las culturas se consideran a sí mismas el centro del mundo. Y una consecuencia de esta actitud es que la gente de una cultura prefiere gente de culturas similares a la suya.

ü   Relaciones intergrupales más que relaciones interpersonales. En las relaciones intergrupales se pone la atención sólo en la membresía de grupo de la persona, en cambio, en las relaciones interpersonales se pone la atención en las características de la persona como individuo. Una relación interpersonal, si bien requiere más esfuerzo, es más recomendable que una relación intergrupal; porque atiende a características únicas de la otra persona y no se le encasilla en un estereotipo por el grupo al que pertenece o representa.

ü  Estereotipos en las relaciones intergrupales. Como resultado de los estereotipos, la gente sobreestima la probabilidad de que un miembro dado de un grupo tenga un atributo de su categoría. La gente tiende a elegir información que se ajusta al estereotipo y a rechazar la información inconsistente. En consecuencia, hace conclusiones sobre las personas de otro grupo cultural sin escucharlas y observarlas con cuidado.

2.       El choque cultural

El choque cultural se refiere a las tensiones y sentimientos de malestar que resultan de tener que satisfacer las necesidades cotidianas, como son alimentarse, cuidar la salud y mantener las relaciones interpersonales, en formas a las que no se está acostumbrado. Esto ocasionaría:

      Tensión. Debido a que las personas involucradas en la situación de encuentro intercultural tienen que esforzarse para hacerse entender, se crea un ambiente de tensión y ansiedad.

      Clima de rechazo. En las situaciones de encuentro intercultural, las personas sienten cierta duda, ansiedad y a veces, miedo a ser rechazadas. También en estas situaciones una persona podrá sentir cierta ansiedad de darle al otro la impresión de que lo rechaza

      Desorientación. Debido a que en las situaciones de encuentro intercultural las expectativas de rol, de valores y de todo a lo que las personas están acostumbradas no se satisfacen, se sienten confundidas y desorientadas.

       Sentimientos de impotencia, ansiedad disgusto e indignación. Debido a que se dificulta su habilidad de actuar de manera eficaz en el nuevo entorno, las personas se sienten impotentes.

1.     CONCLUSIONES

      En mercados cada vez más globalizados, las organizaciones que han logrado una diversidad y transculturización real, tienen mejor desempeño en sus negocios dado que se benefician de su cultura interna y entienden mejor el mercado y sus necesidades.

      La diversidad de las organizaciones más que una ventaja competitiva se está transformando en una necesidad clave para el éxito y la permanencia en el mercado.

      Una organización que quiere subsistir en el mundo globalizado requiere entender los procesos de diversidad laboral en los negocios y valorar las diferencias culturales como ventajas competitivas.

      La gestión inteligente de la diversidad laboral que exista en una organización es una potente estrategia para mejorar el clima organizacional, fomentar la creatividad y el aprendizaje organizacional, gestionar el conocimiento de la empresa y fortalecer una reputación corporativa sólida en los mercados actuales.